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谁动了我的“岗位”?
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日期:2019-02-11  信息来源:   〖关闭窗口〗

谁动了我的“岗位”?


(通讯员:王田甜、裴露)公司调整员工的工作岗位,员工却无法接受,闹着要辞职,法院居然还判令公司赔偿员工经济补偿金11万余元……近日,武汉中院审理了一起“特殊”的劳动争议案件。

2010年9月,谢某入职公司,双方签订了为期三年的劳动合同,合同约定谢某在门户网站从事编辑工作,工作地点为武汉。2012年12月20日,由于表现突出,公司将谢某的工作岗位由编辑调整为销售顾问。2014年1月,双方再次签订为期四年的劳动合同,合同约定谢某在公司南方大区部门从事销售工作,工作地点为武汉。

三年来,谢某的业绩做得顺风顺水,收入也稳步提升,没料到,2017年7月6日,谢某突然接到邮件通知,公司对谢某负责的客户群进行调整,将谢某负责的客户群由武汉地区调整为荆州地区。7月19日,公司向谢某发送《荆州区2017年销售任务下达》邮件, 7月31日,荆州区销售经理向谢某发邮件下达潜江、仙桃、天门三地客户交接安排,要求谢某“尽快安排出差当地,并于周四内完成客户交接”,谢某认为,公司未经自己同意,单方强迫调整自己目前的工作,将对劳动合同的履行及自己的生活产生实质影响,违反了劳动合同的约定,于是向公司提出劳动合同解除的书面申请,并向武汉市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求用人单位支付自己经济补偿金、未报销费用、业务提成、奖金、未休假工资等共计19.8万余元。仲裁期间,公司同意双方解除劳动关系,并结清了谢某诉请的部分工资。2017年12月21日,仲裁委裁决:公司一次性支付谢某报销费用3826元,驳回了谢某关于经济补偿金的请求。

2018年1月,谢某将公司诉至法院,请求法院判令公

司向自己支付经济补偿金11.8万余元。。

一审庭审中,公司辩称,谢某于2017年7月提出劳动合同解除的申请,公司2017年8月同意解除。解除原因系原告因个人原因单方面提出解除劳动合同,公司并没有违约行为。不仅如此,公司还当庭提交了公司组织架构图,显示谢某的名字一直处于公司“经销商智能营销事业部-销售中心-华中区-武汉区-武汉”,拟证明谢某工作地点仍为武汉,工作岗位仍为销售顾问。公司代理人表示,公司对员工客户群的调整并未改变谢某的工作属性,谢某工作环境、收入等也不会受影响。公司对谢某负责的客户范围进行调整,属于用人单位的用工自主权范围,没有违反相关法律规定或双方的约定,请求驳回谢某的全部诉讼请求。

一审法院经审理,认可了公司的观点,驳回了谢某要求公司支付经济补偿金的请求。

2018年4月,谢某不服一审判决,上诉至武汉市中级人民法院。二审中,双方当事人均未提交新的证据。

武汉中院经审理后认为,本案审理焦点在于公司是否违反法律及劳动合约,是否应支付解除劳动合同经济补偿金?

法官通过对谢某在客户群调整前后工作条件对比分析,认为公司调整谢某的客户群后,他的工作岗位、工作状态、收入程度均会发生较大幅度改变。分析如下:

1.所属工作区域。从公司提交的组织架构图显示,公司华中区下辖武汉区(下称武汉大区),武汉大区又下辖黄石、黄冈、武汉(下称武汉小区)、孝感、荆州、荆门、随州七个部分。公司虽主张客户群调整前后谢某所属的工作区域一直是武汉小区,但事实上,调整后谢某负责的客户群从武汉小区客户调整为荆州区客户,向谢某下达工作任务的领导由武汉区经理变更为荆州区经理,故谢某事实上已从“华中区-武汉区(即武汉大区)-武汉(即武汉小区)”调整至“华中

区-武汉区(即武汉大区)-荆州”。2.客户资源。经过调整,在老客户资源上,谢某的存续业绩从武汉小区的120个客户调整为荆州区的5个客户,差异巨大;在新客户资源上,其负责的工作区域从湖北省经济文化发展水平排名第一的省会城市武汉市,变更为排名相对靠后的潜江市、天门市和仙桃市,开发新客户的工作难度加大。3.外勤工作情况。武汉中院调取了谢某之前的考勤记录,发现作为销售顾问,谢某的工作性质决定其需要长期在一线奔波,而非固定坐班,甚至存在整月在外出差的情况。目前谢某居住在武汉市,武汉市的外勤工作不必离开居住地,客户群调整后,谢某势必要长期在距离武汉市数百公里外的潜江市、天门市或仙桃市出差,直接导致劳动合同约定的工作地点(武汉市)实际上无法实现,也必然会对谢某的生活带来较大影响。4.收入情况。作为一名销售人员,谢某的工资高低主要由其完成业绩情况决定。调整前,谢某主要靠维系旧客户就能完成绩效目标,获得离职前月均1.7万元的较高收入;调整后,谢某的主要工作任务是开发新客户,2017年第三季度,公司下达的绩效目标要求谢某需要完成从5个客户增加到26个合作客户数、新增4个广告合作数的业绩目标,难度较之前明显增加,当然,如果谢某能完成业绩目标,谢某的收入也许不受影响,但该目标的实现必然需要一个过程,而在这个过程中,谢某的收入极可能会面临一个下滑的阶段。

结合上述分析,武汉中院认为,公司调整谢某客户群后,提供给谢某的劳动条件有了较大变化,应属于变更劳动合同的情形,双方理应先协商,力求达成一致。而公司未经协商,邮件单方通知谢某变动工作,谢某不同意,要求解除劳动合同, 符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定。根据该法第四十六条的规定,公司应当向谢某支付解除劳动合同经济补偿金。

2018年8月33日,武汉市中级人民法院做出终审判决,判令公司一次性支付谢某报销费用3826元,并向谢某支付经济补偿金118,345.47。

【法官说法】

本案用人单位名为调整劳动者的客户,实则变更了劳动者的劳动条件,双方当事人在调整前应协商一致,否则劳动者则可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八第一项规定解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。

变更劳动者的劳动条件,或者通俗说叫“调岗”、“调薪”,是企业用人自主权的重要内容,也是企业正常生产经营不可或缺的一部分,对此应予以承认和保护。但与此同时,企业的单方调整权限太大,又将影响劳动者的合法权益,正如本案中,劳动条件的变更,可能导致劳动者在工作上因变动而遭受不利,也可能引起生活上许多不便。故为防止企业权利滥用,在双方未能协商一致的情况下,企业应确保其调岗调薪行为具有“充分合理性”。建议劳动者在判断调岗行为是否合法的问题时重点考虑以下问题:调岗是否基于企业的生产经营需要或因劳动者患病、非因工负伤、无法胜任工作、工作态度等因素导致,即调整是否具有必要性;调岗对劳动者工作生活的便利情况是否有影响,如是否增加了劳动者照顾家庭、上下班的时间成本、交通成本等,如果有不利影响,企业是否给予补偿;调岗前后的工资待遇是否持平;是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的等。